Recruter des cadres de grandes sociétés pour un emploi dans une PME
septembre 2019, par Philip Ferguson
Employeurs
Lecture de 4 minutes

Lorsque de petites et moyennes entreprises, agiles et ambitieuses, cherchent à combler certaines lacunes au sein de leur structure, les cadres de grandes sociétés peuvent apporter une expertise et une expérience précieuses. Mais la transition de certaines recrues des ligues majeures vers des PME n’est pas toujours souhaitable. Voici quatre conseils pour choisir le bon candidat pour le poste.

1. Sélectionner des candidats prêts à rendre des comptes

Au sein d’une structure légère, les décisions ont des conséquences très directes. On peut moins déléguer ou diluer les responsabilités. Les cadres doivent donc rendre des comptes très directement, et les candidats doivent être prêts à cela. 

Certains cadres supérieurs, habitués à une organisation plus étoffée et à une structure hiérarchique matricielle, ont parfois des difficultés d’adaptation.

Pour savoir s’ils peuvent s’adapter, je demande aux candidats de me donner des exemples de lancements de programme ou de projet auxquels ils ont participé et de me décrire leur rôle du début à la fin. S’ils évoquent une stratégie globale appuyée par des mesures clés, je dois creuser un peu plus pour comprendre si ces mesures sont le fait du candidat ou de sa hiérarchie. Ensuite, je demande au candidat de m’expliquer de quels processus il était responsable et comment il en a rendu compte, en illustrant son propos. 

Voici un exemple. J’ai récemment rencontré un candidat pour un poste de direction dans une entreprise très agile. Invité à me donner des chiffres précis sur les changements mis en œuvre chez ses employeurs précédents et à m’expliquer comment il s’y était pris, il m’a parlé de la stratégie globale, et ses réponses étaient institutionnelles. Ceci indique en général une personne à l’esprit d’entreprise moins développé, qui s’appuie sur les ressources qui l’entourent pour exécuter et gérer un projet. Ce type de candidat convient mieux à l’environnement de travail très structuré d’une grande entreprise.

2. Chercher la souplesse et l’expérience transversale

Un autre élément qui permet d’être efficace dans une structure plus petite et légère est la capacité de prendre conscience qu’on fait fausse route, et d’y remédier. Comparée à une organisation plus grande et plus structurée, la PME nécessite plus d’agilité et de flexibilité pour mettre en œuvre les changements.

C’est pourquoi je suggère parfois aux candidats de me parler d’un échec qu’ils ont vécu et de me dire comment ils ont réglé le problème ou changé les choses. Ce type de scénario est très pertinent pour un cadre dirigeant dans une plus petite entreprise.

Les cadres des petites structures ont des descriptions de poste moins précises et ont tendance à porter plusieurs casquettes. Il serait donc peut-être judicieux de chercher quelqu’un qui a travaillé plusieurs années dans la même entreprise, l’a vue croître et passer d’une petite à une grande structure.

Comparée à un cadre qui a commencé sa carrière dans une grande structure, cette personne aura conscience de la nécessité d’avoir une vision transversale dans ce nouvel environnement. 

Plus les candidats ont une bonne compréhension des diverses fonctions de l’entreprise, plus leur sens des affaires est étendu.

3. Examiner la personnalité des candidats

Je conseille fortement d’effectuer des tests pour confirmer l’adéquation du profil du candidat avec l’entreprise. Il existe différents questionnaires de personnalité pour vous aider à identifier les personnes possédant les qualités adéquates. Voici quelques aptitudes à rechercher :

  • Capacité de direction
  • Esprit d’entreprise
  • Connaissance du secteur d’activité
  • Capacité d’adaptation
  • Curiosité

Ces outils, basés sur des algorithmes, se sont beaucoup améliorés ces dernières années. Certains sont simples, d’autres, très complexes, selon la profondeur d’analyse que vous recherchez, mais tant que les candidats répondent honnêtement aux questions, ces outils vous aideront à identifier le bon profil.

4. Offrir un mandat de consultation au candidat

D’habitude, quand une PME communique avec moi pour l’aider à pourvoir un poste de direction, elle est assez réticente à embaucher quelqu’un qui n’a jamais été entrepreneur ou qui n’a pas connu les défis d’une petite entreprise.

Dans ce cas, cela peut valoir le coup de faire d’abord entrer le candidat comme consultant ou à titre de contractuel, de façon à ce qu’il fasse ses preuves avant de devenir employé. 

C’est un peu comme fréquenter quelqu’un avant de s’engager dans une relation sérieuse : cela donne aux deux parties la chance de se connaître, de voir si elles s’entendent et de décider si elles veulent aller plus loin.

Quelle que soit l’approche choisie, donnez suffisamment de jeu à la nouvelle recrue pour qu’elle puisse utiliser son expertise. Parfois, les entreprises embauchent quelqu’un qui possède toutes les compétences requises pour entreprendre des changements, puis elles y renoncent, souvent pour des questions de coût. 

Une fois que vous avez décidé de combler les lacunes de votre organisation en embauchant un cadre issu d’une grande entreprise, faites-lui confiance et donnez-lui les moyens de réaliser son mandat.

Philip Ferguson est vice-président, Recrutement exécutif, pour le bureau de Strato à Toronto. Après une carrière bien remplie dans le secteur des biens de grande consommation, notamment dans des postes de direction d’envergure régionale et nationale, il a rejoint Hubble en 2005, où il est devenu associé directeur, supervisant les bureaux de Toronto pendant 12 ans. Son expérience professionnelle, son solide réseau et sa compréhension des attentes des clients lui ont permis de recruter des dirigeants actuels et futurs pour de nombreuses petites, moyennes et grandes entreprises de l’Ontario.

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